Méthodologie de communication d'entreprise

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Une bulle pour de meilleurs repères

Par addiction musicale à Ben Harper (cela ne se discute pas), mais aussi parce que la video me rappelle un tant soit peu l'article paru dans l'Express.fr sur les sports de glisse et le management d'une vie professionnelle (merci à l'IS&M), voire personnelle : http://www.lexpress.fr/emploi-carriere/emploi/ce-que-le-management-doit-aux-sports-de-glisse_1080178.html. Certes, l'article est un peu plus embourgeoisé que la vidéo, mais les deux tendent à dire qu'il faut trouver notre bulle, notre monde... I will not be broken. My 2 cents, comme on dit outre-Atlantique.

L'individualisme au service du collaboratif et du management 2.0

Via Scoopit et Anne-Claude Boutin, j'ai lu le post suivant "Pour populariser le collaboratif, il faut d'abord penser bénéfice individuel" et cela m'a évoqué un travail réfléxif universitaire, "Itinéraire contrarié d'un manager" que j'ai réalisé en juin 2011, dont voici quelques extraits :

"La crise où nous sommes plongés depuis septembre 2008 semble s’éterniser. Elle entraine les entreprises et la société dans son ensemble à la culture du doute, qui, lui, devient l’horizon dans la tête des gens. Ceci transforme la société en une société épuisée (par le doute).

La spirale infernale « avantages/contraintes/plaisir/angoisse », très bien décrite par Vincent de Gaulejac dans son livre "La société malade de la gestion", comme étant le principal facteur psychologique incitant les salariés à continuer à donner le meilleur d’eux-mêmes dans leur travail ne peut plus fonctionner si le doute et l’insécurité sont les seules issues perçues par les salariés. L’épuisement professionnel menant à la dépression nerveuse les guette et ils en sont conscients.

Face à cela, Monsieur de Gaulejac ajoute que « les syndicats et contre-pouvoirs sont démunis ». Ils sont incapables de formuler des solutions aux salariés pour sortir du doute, et cela les rend peu confiants vis-à-vis de l’entreprise et de la société.

Danièle Linhart, dans son livre "Le torticolis de l'autruche" met en avant le fait que les entrepreneurs et les syndicats ont tous deux bien du mal à décider de se transformer en profondeur pour améliorer les conditions sociales au travail. La sur-sollicitation sous le compte du participatif en entreprise, qui prône la créativité et l’intelligence des salariés dans un environnement d’une stricte conformité et d’un champ restreint, les met dans une situation dénuée de sens. L’entreprise devient un environnement sans repère et plonge les salariés dans un profond désarroi, augmentant le stress et les risques de dépression.

Le paradoxe de cultiver l’autonomie, la liberté et la créativité pour augmenter la dépendance au travail et le conformisme pousse les salariés et les cadres à mettre de la subjectivité émotionnelle dans leurs décisions. La « soumission librement consentie » des salariés me semble arriver à son terme, si la confiance en l’avenir n’est pas restaurée. « La morale du bien commun », qui consiste, selon Vincent de Gaulejac, à déculpabiliser le capitalisme de la recherche du profit individuel au profit du bien commun ne dupe plus les salariés et les cadres des entreprises.

Pourtant, l’individualité des attentes est devenue majoritaire, et ce phénomène pourrait avoir des conséquences optimistes pour l’avenir en matière de communication managériale. Cependant, cela nécessiterait une remise en question profonde des objectifs et des priorités de l’entreprise, en favorisant les hommes et les femmes qui participent au travail à la place du profit à tout prix.

Aujourd’hui, ce mythe serait à construire, car si la réussite individuelle est devenue le centre des préoccupations de l’ensemble de la société, l’entreprise doit engager un travail jamais réalisé jusqu’alors. Elle devrait refondre l’organisation du travail. Mais la tâche demanderait une transformation immense, qui d’ailleurs, dépasserait le cadre de l’entreprise. Le constat aujourd’hui est que les organisations modernes du travail, appelées « organisations hybrides » par Madame Linhart ont gardé des bases de productivité du Taylorisme en alliant plus de responsabilisation et d’autonomie pour atteindre des objectifs individuels fixés par l’entreprise. Ce rapport serait à revoir totalement. La clef évoquée par Danielle Linhart serait de remettre en cause les principes du Taylorisme. Les priorités axées sur les résultats quantitatifs des salariés ne semblent, en effet, pas compatibles avec une réforme de grande ampleur.

Comment engager les salariés si « la transmutation des égoïsmes individuels » ne justifie plus la quête de performance financière ? Sans nul doute en rétablissant la confiance entre les entreprises et les individus.

La nouvelle génération de salariés a un besoin accru de sécurité, de stabilité, de convivialité et de générosité. L’entreprise ne pourra pas y échapper et devra se transformer pour tangiblement offrir ces valeurs. La quête du seul profit et de la compétition ne suffira plus parce que cette génération Y attend des bénéfices plus intimistes, peut-être aussi plus modestes, mais plus immédiats.

De plus, le monde de la numérique grandissante offre plusieurs vies dans le monde réel. Le digital provoque une dépolarisation, un manque d’appartenance à une vie professionnelle en offrant une multitude de modèles, de perspectives, d’opportunités et de facilités.

« Malgré que l’esprit soit la cible, le cœur doit être le moteur » ! Cette stratégie de communication propre au storytelling devra être relayée par des actes et des preuves dont les salariés pourront bénéficier instantanément lorsque les objectifs visés seront atteints. Je pense qu’une des visions modernes du monde, que les politiques de gauche appelleraient volontiers une idée progressiste, serait de placer l’humain au centre des préoccupations afin que la cause en vaille la peine pour les salariés.

Si les objectifs de vie des populations sont de placer le soi ou le cercle de sa famille au centre des préoccupations, les politiques de performance individuelle devront continuer à progresser, mais en suivant des modèles moins subversifs et plus motivants, tout en valorisant la réussite, l’accomplissement de soi et l’intérêt personnel.

L’entretien du lien social au sein de l’entreprise me parait également être un facteur primordial. Les gens ont besoin aujourd’hui de se raconter et d’être entendus. L’importance des médias sociaux en est l’exemple le plus flagrant. Le management devra se transformer pour garder le contact en permanence avec ses collaborateurs, afin qu’ils se sentent soutenus et qu’ils sachent vers qui se tourner en cas de difficulté. L’attitude de la communication managériale devra aussi être d’égal à égal. Il est nécessaire de faire abstraction du rapport de dominés et dominants démontré par la critique du lien entre la raison et la domination dénoncée par l’Ecole de Frankfort. Je crois que la génération Y est prête à ne plus se sentir dominée, et le rôle de dominant ne l’intéresse probablement pas non plus.

D’un autre coté, il faudra accepter que certaines personnes ne veuillent pas adhérer à un mouvement et peut-être laisser les individus se détacher de l’entreprise pour suivre une voie différente pour que les hommes et les femmes puissent apprécier de travailler ensemble.

Je conclurai en disant que toutes les méthodes de motivation connues seraient efficaces sur le long terme si l’entreprise changeait d’objectif pour créer un environnement des affaires réellement centré vers le bien-être des hommes et des femmes qui participent à sa croissance, au même titre que l’argent qui lui est nécessaire pour rester en activité. Cela génèrerait une société plus en harmonie avec les recherches du style de vie de la génération Y. Ceci pourrait être une belle histoire pour leurs parents, qui ne revendiquaient ni plus ni moins que cela lors des événements de mai 1968 en France."

Pour aller plus loin :
Toujours via Anne-Claude Boutin et son journal Scoopit, lire "Le management 2.0 passera par les managers ... 1.0"

Les médias sociaux : l'ère du "come-back" de St Thomas ou de l'insouciance de Mongo ?

Les médias sociaux changent la donne du marketing et de la communication. Les communicants ne peuvent plus prétendre que les services et les produits dont ils ventent les mérites soient les meilleurs, sans s'assurer que leurs publics cibles prouveront leurs dires.
Via leurs réseaux sociaux, les clients potentiels vérifieront d'abord ce que leurs "amis virtuels" ou autres bloggers disent sur le sujet, avant d'éventuellement se décider à aborder un vendeur en ligne ou en magasin.
Ceci dit, les marketeurs et communicants sont prêts à tout pour prouver que ce qu'ils ont à vendre "doit" être acheté. Alors, ils investissent tous les recoins du Web, toutes les plate-formes, susceptibles "d'héberger" des clients ou prospects, dans l'espoir de dénicher des "fans", suffisamment accros pour devenir leurs "ambassadeurs".
L'avenir nous dira si les réseaux sociaux sauront démasquer ces "promoteurs gratuits", influencés eux-mêmes par des communicants passés maîtres dans l'art de la manipulation cérébrale, convertissant de simples citoyens à la servitude volontaire.
Au fur et à mesure où je progresse dans ma formation de "stratégiste de médias sociaux", je réalise que derrière les visages du système D, du partage, de l'accessibilité à tous, de la convivialité, voire même de l'égalité, il y a toute une armée de conseillers, de développeurs informatiques et autres architectes des flux de l'information, qui en réalité, traquent les consommateurs dans leur univers : leur "Web écosystème" !
Au bout du compte, parce que je fais partie des personnes qui croient que la contrariété est un carburant pour avancer, j'ai décidé de me jeter dans cette toile, en pensant comme Mongo, l'anti-héro de Mel Brooks : "I just play in the game of life".